English
Altın aramıyorum ben, altın olmaya yeteneği olan bakır nerede?
Mevlana C. R.

DENİZ ÇOK GÜZEL GELSENE!

Birkaç hafta önce çok değerli okurlarımdan biriyle yazılarım hakkında sohbet etme fırsatı buldum. Verdiği geribildirim özetle şöyleydi: “Yazılarınızda gayet güncel ve ideal uygulamalar hakkında bilgi veriyorsunuz ama bizim bu şirkette bunları uygulamamız neredeyse imkânsız.” Tam da Haziran ayının konusuna hazırlanırken gelen bu yorumla gülümseyerek bir yandan “Karınca-Hac” hikâyesini yâd ettim öte yandan da Çalışan Değer Önermesi’ni anlatmaya karar verdim.

“DENİZ ÇOK GÜZEL, GELSENE”!

Birkaç hafta önce çok değerli okurlarımdan biriyle yazılarım hakkında sohbet etme fırsatı buldum. Verdiği geribildirim özetle şöyleydi: “Yazılarınızda gayet güncel ve ideal uygulamalar hakkında bilgi veriyorsunuz ama bizim bu şirkette bunları uygulamamız neredeyse imkânsız.” Tam da Haziran ayının konusuna hazırlanırken gelen bu yorumla gülümseyerek bir yandan “Karınca-Hac” hikâyesini yâd ettim öte yandan da Çalışan Değer Önermesi’ni anlatmaya karar verdim.

Son on yıldır giderek daha sık duymaya başladığımız bir kavram; Çalışan Değer Önermesi: Kurumların ‘Farklılaşma ve/veya Farklı Olma’ stratejisi üzerine kurulan ve güçlü işveren markası yaratmanın doğal bir sonucu olarak karşımıza çıkan önemli bir motivasyon aracı. Ve gariptir ki, bu motivasyon aracının etkinliğini insan kaynakları birimi tarafından sarf edilen süslü, janjanlı ifadeler değil, bizzat şirket çalışanlarının güveni ve görüşleri belirliyor.

Çalışan Değer Önermesi her kurum için eşsiz olma özelliği gösteriyor. Diğer bir deyişle çok başarılı bir başka şirketin sistemini alıp kendi şirketinize uygulamanız, beklediğiniz sonuçları vermeyebilir. Çünkü kurumsal kültür, coğrafi özellikler, çalışanların demografik ve sosyo-kültürel yapısı ya da piyasanın mevcut durumu ile şirketin içinde bulunduğu sektör, çalışan değer önermesini farklı biçimde etkileyebiliyor. Ancak Çalışan Değer Önermesi dendiğinde akla her ne kadar çalışma şartları, ücretler, yan imkânlar ya da iş garantisi gelse de belki de sistemi oluşturmaya başlarken ilk sorulacak soru şu: “Çalışanlarımız bu şirketin bir parçası olma fikriyle ilgili nasıl hissediyorlar?”

 

 

 

 

­

  • Yan imkânlar, primler, ödüller

Yan imkânları bir tarafa bırakalım, aylık ücretini zamanında alabilmeyi bir şükür sebebi sayan pek çok çalışan tanıyorum. Şirkette mesleki gelişim, eğitim ve yükselme olanaklarının ve adil bir yetkinlik yönetimi sisteminin varlığı, etik değerlerin yazılı olduğu kadar pratikte de uygulanabilirliğinin, kriz zamanlarında “Acaba işten çıkarılacak mıyım?” endişesi taşımamanın kıymeti Çalışan Değer Önermesi’nin payını arttıran etkenlerden.

  • İşe alım stratejisi

Seçme-yerleştirme sürecini başlatmadan önce hangi yetkinliklerde, kim(ler)i, neden işe almak istediğinizi bilin. Geçenlerde bir büyük gıda işletmesi patronunun personel birimine verdiği talimat gibi “Alabildiğiniz kadar işçi alımı yapın, zaten 5-6 ayda doğal seleksiyon olur, giden gider, kalanlarla işimizi yaparız” demeyin. Zaman fakiri orta kademe yöneticilerinizin elini, işe alım kriterlerinizi net biçimde belirleyerek rahatlatabilirsiniz. Yöneticilerinizi rahatlatmanın bir diğer yolu da ölçülebilir seçme-yerleştirme hedefleri belirlemekten geçer.

  • Kurum markası

Kurum markası ve işveren markası her ne kadar birbirine paralel bir algı oluştursa da aynı şey değil. Zira kurum markası ürün veya hizmetinizden doğrudan ya da dolaylı olarak faydalanan herkesi kapsıyor. Ancak kurum markasının iç ve dış müşteriler tarafından nasıl algılandığı işveren markasına da doğru orantılı biçimde yansıyor.

  • İşveren markası

Sizin şirketinizde çalışmak ne kadar cazip? Potansiyel adaylar işveren olarak şirketinizi ne derecede “marka” buluyorlar? Bu marka şirkette çalışabilmek onlar için ne kadar önemli ve eşsiz? İşveren markası yaratmak yılların emek ve istikrar birikimini de beraberinde gerektiriyor.

  • Çalışanların kurum hakkındaki düşünceleri

Çalışanlarınızın şirketinizin bir üyesi olmak konusundan söz ederken etraflarındaki kişilere “Deniz çok güzel, sen de gelsene!” diyecekleri bir işveren markası yaratmak, başta şeffaflık, dürüstlük ve çalışanların hem maddi hem de manevi haklarını fazlasıyla gözetmeyi gerektirir. Unutmayın, şirketinizin görüşlerine en çok itibar edilen imaj elçileri gazetelerde çıkan güzelleme yazıları değil, sizin kendi çalışanlarınızdır.

Kim bilir, belki de yazının başında sözünü ettiğim okurum, kendisinden söz ettiğimi anlayarak gülümsedi bu satırları okurken. Farkındalık yaratabildiysem ne mutlu bana!

Mehpare Şayan KİLECİ

Kaynaklar: