NEFRET EDİLMEYEN PERFORMANS YÖNETİMİ

• Çalışanların %32’si yaptıklarını kariyerlerinin bir parçası olarak değil geçimlerini sağlamak için mecbur kaldıkları işler şeklinde tanımlıyor

•  %64 oranında mesleki gelişime odaklanmak istiyorlar

Geçenlerde performans değerlendirmesiyle ilgili okuduğum harika bir söz var: “Eğer teknolojik yol tarifi yapan programdaki o ses size gideceğiniz yere varana kadar yanlış yolda olduğunuzu söylemezse hedefinize asla ulaşamazsınız.” Aynı diyet yapanlara verilen ‘sık sık ve az az yiyin’ tavsiyesindeki gibi. Sık aralıklarla ve düzenli olarak verilen geribildirim, çalışanlara bulundukları yeri gözden geçirip hedefledikleri yolun rotasında kalmaları imkânını sağlıyor. Artık performans değil, yetenek yönetiminden daha fazla söz edilen zamanlarda yaşıyoruz. Çalışanlar kabul edildikleri, saygı gördükleri, değer verildikleri ve bağlılık hissettikleri işyerlerinde olmak istiyorlar.

Her üç çalışandan biri yeni iş arayışında olduğundan ötürü yıllık performans değerlendirme çalışmalarına katkıda bulunmayı bırakıyor veya ‘–muş gibi’ yapıyor. Kurumlar bu doğrultuda bir evrim geçirmekteyken neden yıllık değerlendirme çalışmalarına tepki duyuluyor birlikte inceleyelim. Tepkilerin nedenlerinin başında çalışanların bu işlemi amaçsız/faydasız bir uygulama olarak görmeleri geliyor. Bir diğer önemli neden de zaten işi başından aşkın insanlardan bir de hatırı sayılır uzunlukta zaman ayırmak zorunda kalacakları değerlendirme formlarını doldurmalarının istenmesi. Nasıl ki her gün işe gidiyor, şu ya da bu şekilde çalışıyoruz, performans yönetimi de işimizin yılda 1-2 kez değerlendirilmeye bırakılmayacak kadar “gündelik” bir parçası.

Zira bu “gündelik” işe sözlü/yazılı iletişim sırasında tanımlama fırsatı bulduğumuz hedefler, gelişim fırsatları ve geri bildirim dâhil edilebiliyor. Bu uygulama, 4 adımlık bir süreçte hayata geçirilebilir:

1. Sürece kimlerin dâhil olacağının gerçekçi bir biçimde belirlenmesi
2. . Gelebilecek itirazlara ve ortaya çıkabilecek tüm engellere hazırlıklı olunması
3. . Kaynaklardan (yüksek performanslılar, veriler, zaman) nasıl faydalanılacağının planlanması
4. . Sürekli iletişim ortamı yaratılarak hangi ana mesajların, nasıl verileceğinin planlanması Performans yönetiminden bahsedip de “SMART-AKILLI” hedeflere değinilmezse hatırı kalır.

Kısacık bir hatırlatmayla akıllı hedeflerin 5 kriterinin:

1. Özelliği olan, spesifik
2.  Ölçülebilir
3. Başarılabilir
4.  Geçerli, işe yarar
5. Zamanlaması belirlenmiş olduğunun hakkını teslim ederek artık yeni uygulamalardaki altıncı kriterden söz edebiliriz: SMARTS! Eklenen altıncı kriter İngilizce’deki Streching – Esnetme sözcüğüyle karşılık buluyor. Diğer bir deyişle sürekli iyileşme ve gelişim için belirlenen hedefin, performans sınırlarını esnetmesine, hafifçe zorlamasına ihtiyaç var.

Uzun lafın kısası, çalışanlarınızın içtenlikle destekleyeceği ve hatta ‘sevebileceği’ bir performans/yetenek yönetimi programı için;

• Teknolojiden faydalanarak sürekliliği kolaylaştırın 
• Geribildirim sıklığını artırarak normalleştirin 
• Yöneticilerinizi bu konuda eğiterek koçluk sağlayın 
• Sürecin yeniden tasarlanmasında yöneticilerinizin de katkıda bulunmasını sağlayın 
• Sürekli ve şeffaf iletişimi destekleyin 
• Sonuçları paylaşın.

Mehpare Şayan KİLECİ

Kaynaklar: 

Bersin by Deloitte 2015 

Wakefield Research 

MercerPeoplePro.com